Существует прямая зависимость между актуальностью какой- либо проблемы и эффективностью усилий, предпринимаемых для ее решения. Разумеется, сложная социально-экономическая ситуация в стране во многом предопределяет остроту положения. Но списывать все на внешний фактор неразумно. Очень важен и внутренний фактор, а это – сама профсоюзная организация и ее способность адаптироваться к любым изменениям внешней среды.

Термин «мотивация»: пришел к нам из западной философии XIX века и впоследствии стал широко употребляться для объяснения причин поведения человека. В самом общем виде,

мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осмысленному совершению действий и поступков. Соответственно, мотивация профсоюзного членства - совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих людей вступать в профсоюз и находиться в его рядах.

 

Мотивация

 

Раньше	Теперь
Практически не имела никакого значения, т.к. прирост численности осуществляется автоматически.	Это главный стратегический ресурс развития профсоюзной организации.
Прирост профсоюзных рядов шел за счет свободно-принудительного вступления. У человека, написавшего заявление о приеме в членыпрофсоюза не возникало вопроса:«А зачем это нужно лично ему?» Было другое – ощущение«я как все».	У работника появился выбор: вступать в профсоюз или нет на основе личного интереса
При огромной численности главной функцией профсоюзов была объединительная и распорядительная.	Основная функция профсоюза - защитная «Мне кажется, что профсоюзы должны концентрироваться на одном защищать».Так считает С.Т. Петерсен, гл. специалист Московского бюро МОТ.

 

 

I. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ АСПЕКТ МОТИВАЦИОННОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Содержательный аспект мотивационной деятельности включает в себя следующие темы:

• причины падения численности профсоюзных организаций.

• факторы результативности мотивации профсоюзного членства.

• приоритеты профсоюзной работы в рыночных отношениях.

• услуги профсоюзов. Формула 5-ти «з».

• привлечение молодёжи в профсоюз.

• роль профлидеров и профсоюзного актива в вопросах мотивации

профсоюзного членства и создании новых профсоюзных организаций.

информационная составляющая мотивационной деятельности.

психологические аспекты мотивации профсоюзного членства.

 

1.1.  Причина падения численности профсоюзных организаций

 

Давай посмотрим на  ряд факторов, оказывающих негативное влияние на ситуацию с профсоюзным членством:

1). Изменение форм собственности, преобразование государственных и муниципальных предприятий в акционерные и ухудшение экономической ситуации на многих предприятиях, в организациях; усиливающаяся интенсификация

2). Глобализация экономики в качестве фактора, позволяющего использовать опыт компаний по уничтожению профсоюзных организаций.

3). Потери профсоюзов:

- уход социальной сферы;

- снижение авторитета в обществе (слабый политический вес, негативная позиция СМИ, социальная апатия трудящихся, гражданская незрелость молодежи, недоверие людей).

4). Недостаточная компетентность профкадров:

- неготовность к реалиям рыночной экономики;

- отсутствие необходимых знаний и умений;

- болезненное отношение к критике, восприятие молодых профактивистов как конкурентов;

- отсутствие команды («Я все сам!»)

- неумение убеждать и влиять на людей и обстоятельства.

 

Среди перечисленных факторов есть те, которые носят объективный характер. В этом случае от усилий профсоюзов абсолютно ничего не зависит. Но есть моменты, на которые нам следует обратить внимание, это - недостаточную информационно-пропагандистскую работу, слабо подкрепленную современными методами маркетинговой и рекламной деятельности; определённую некомпетентность профактива, в области привлечения новых членов, мотивации вступления в профсоюз, особенно молодежи; отсутствие системного подхода к использованию всех имеющихся в настоящее время ресурсов.

 

1.2.  Факторы результативности мотивации профсоюзного членства:

 

Помимо объективных условий повышения численности трудящихся в профсоюзных организациях существует и ряд немаловажных субъективных факторов.

 

От чего же зависит сегодня мотивация профсоюзного членства?

- от информированности коллектива;

- от реальных дел по укреплению социального партнерства;

- от реальной защиты работников профсоюзной организацией;

- от привлечения работников к активному участию в профсоюзной работе (возможность самореализации) от опоры на молодежь:

- от качества подготовки и проведения мероприятий;

- от деловитости профсоюзного лидера;

- от создания постоянной и эффективной системы обучения как профсоюзного актива, так и рядовых членов профсоюза.

На сегодняшний день есть проблема - отсутствие профсоюзной коллективистской идеологии. За годы перестройки профсоюзы практически ушли от одной из основных своих функций -

воспитательной. В результате - среди работников утеряно само понимание, что они наемные и работодатель в любой момент может ущемить их права. Что защищать себя они могут только при помощи профсоюзной организации.

 

1.3.  Приоритеты профсоюзной работы в рыночных отношениях

 

Вопросы приоритетности в контексте мотивационной работы очень важны. Их, собственно, три:

1.  Каковы главные приоритеты в деятельности профсоюзной организации?
2.  Насколько наша работа отвечает этим приоритетам?
3.  В какой степени эти приоритеты профсоюзной работы в рыночных условиях осознаны теми, для кого мы работаем, т.е. рядовыми членами профсоюза.

 

Условно деятельность профсоюзов можно разбить на 3 блока:

Традиционный включает социальную поддержку членов профсоюзов, материальную помощь, детское лето, путёвки и т.д.

Основной в рыночных условиях - это зарплата, занятость, условия труда, юридическая защита

Организационно – финансовый определяет дееспособность профсоюзов как организации и включает структуру, организационные принципы членскую базу, финансовый источник в т.ч. имущество, дочерние организации и т.д.

 

Многими традиционный блок рассматривается, как основной мотивационный.

Это будит в людях потребительское отношение к профсоюзам, которое не угасло с перестроечных времен. А если учесть менталитет, то слово «преимущество» - это

завышенное ожидание, это обязательно много и сразу, но все равно мало. Сегодня профсоюзы этого не могут обеспечить, так как перестройка в стране способствовала переходу профсоюзов в разряд самого рискованного вида бизнеса. Мы продаем товар, который в России никогда не был в цене, идею за профсоюзные взносы. На фоне экономических катаклизмов идет их заведомо убыточное перераспределение. На местах с согласия членов

Профсоюза взносы распыляются на материальную помощь, культурно-массовые мероприятия. А на крохи, которые поступают в вышестоящий проф-орган, надо решить минимум три задачи

- создать и сохранить организацию, обеспечить ее финансовую устойчивость,

гарантировать представительство и эффективную защиту прав и

интересов членов Профсоюза. Значит и идею, которую мы продаем, надо соответствующим

образом украсить, материализовать, сделать привлекательной. Уместно говорить не о преимуществах у членов Профсоюза, ао преимуществах объединения в Профсоюз для защиты своих интересов.

«Увы, даже среди самих членов Профсоюза почему то чаще превалирует ироническое к нему отношение. К сожалению, никто из них не осознает, что Профсоюз не может быть не хуже и не лучше, он такой, как и мы с вами. Все вышеизложенное указывает на необходимость направления значительных усилий в сфере идеологии профсоюзного движения».

 

1.4.  Услуги профсоюзов

 

В современных рыночных условиях уместно переходить к новым социально-экономическим понятиям. К примеру, рядовой член профсоюза сегодня – это не просто статистическая единица, добросовестно перечисляющая взносы, а клиент, имеющий право на определенные услуги. Причем услуги эти может ему оказывать его профсоюзная организация. Предлагаемый перечень подобных услуг, возможно не учитывает всех существующих ныне. В любой первичной профсоюзной организации есть свои собственные наработки. Тем не менее выведена общая формула пяти «З»:

Пять «З»

Законные методы:

Заработная плата;

Занятость;

Защита

Здоровье

 

Перечень возможных услуг профсоюзной организации:

 - защита прав и интересов наемного работника (юридическая консультация)

- ведение переговоров, заключение коллективного договора и контроль за ним

- регулирование трудовых отношений

- охрана труда (контроль)

- финансовая помощь (в различных жизненных ситуациях)

- представление интересов трудящихся в различных инстанциях

- организация досуга

- обучение;

- получение общественно-значимой информации;

- возможность самореализации (здоровый карьеризм);

- реализация молодежных программ;

- участие в управлении предприятием (через коллективный договор);

- пенсионное обеспечение работников предприятия.

 

1.5.  Привлечение молодежи в профсоюз

 

Каков самый главный вопрос для любой организации как таковой?

Это вопрос воспроизводства, самосохранения и жизнестойкости. А за счет кого способен количественно и качественно прирастать профсоюз? Ответ напрашивается сам собой - за счет молодежи. Поэтому работа по вовлечению в профсоюз должна быть адресной и

учитывать молодежные форматы.

Условно группу «Молодежь - от 16 до 35 лет» можно разбить на 3 подгруппы:

 

Первая подгруппа 16-21 год:

Для них характерно профсоюзное самоопределение, обучение и профадаптация. Нет опыта активной принадлежности к какой-либо общественной организации, поэтому низкая степень социальной ответственности, большая потребность в досуге. Осознанная позиция по отношению к профсоюзу отсутствует.

 

Вторая подгруппа 22-27 лет:

Приход молодых специалистов на производство. Профадаптация. Зарождение молодых семей. Часто заочное образование. Наличие карьерных устремлений. Сохранение потребности в досуге, но большая избирательность. Средняя степень социальной ответственности. Осознанная позиция по отношению к профсоюзу формируется.

 

Третья подгруппа 28-35 лет:

Карьерные продвижения. Повышение профессионализма. Рост материальных потребностей. Обретение жизненного опяты и более высокой степени социальной ответственности. Сохранение трудовых традиций. Сформирована определенная установка на профчленство.

 

            Мотивировать молодого человека одновременно и прощу, и сложнее нежели «человека в возрасте».

Проще, так как он:	Сложнее, так как он:
Лишен стереотипов	Склонен к хаотичному мышлению, осознанность им собстевнных действий фрагментарна
Мобилен, активен, энергичен и склонен к изменениям	Непоследователен
Подвержен влиянию, опирается на авторитет	Подвержен отрицательному влиянию, снижено критическое восприятие
В массе своей склонен к коллективным формам проведения досуга	Не обладает достаточным жизненным опытом
Креативен, жаждет новых впечатлений	Часто уходит в область виртуального общения

 

Поскольку молодежь - это огромный стратегический ресурс любой организации, за нее сегодня необходимо бороться. Носители профсоюзной традиции не рождаются сами по себе.

Выделим 2 основных направления молодежной политики в профсоюзе:

• социальная защита молодых людей, являющихся наемными работниками, путем обеспечения им достаточного числа рабочих мест с уровнем дохода, обеспечивающим достойную жизнь;

• вовлечение молодых в активную профсоюзную жизнь.

 

А главная задача профсоюза России выглядит следующим образом:

• наладить механизмы выполнения социальных требований молодежи и привлечь молодое поколение к решению стратегических государственных задач. По сути - осуществить контроль над тем, чтобы конституционные положения переходили из теоретической

плоскости в практическую.

От реализации молодёжной политики выигрывают все:

Государство, т.к. приобретает людей с государственным мышлением;

Работодатели, т.к. получают от молодого лидера «обратную связь» и обеспечиваю себе тем самым гибкость в управлении предприятием;

Рядовые члены профсоюза, т.к. приобретают опыт объединения в решении собственных задач.

 

Когда мы говорим о мотивации профчленства в молодёжной среде, мы должны также учитывать, что многие молодые люди хотели бы стать профессиональными профработниками. В условиях дефицита грамотных профессионалов поиск и обучение потенциальных профсоюзных лидеров становятся первостепенными задачами любой профсоюзной организация.

 

1.6.  Роль профлидеров и профактива

в вопросах мотивации профчленства и создании новых профсоюзных организаций

 

Из множества ролей, предписанных современному профсоюзному лидеру, роль Мотиватора занимает особое место. Когда речь идет о самосохранении профсоюзной организации

специалист по вовлечению трудящихся в профсоюз может и должен стать ключевой фигурой в управленческом процессе.  Проведенное исследование на одном из российских семинаров профсоюзных лидеров выявило определенную тенденцию: около половины лидеров, признавая проблему снижения численности профчленства, как насущную и первостепенную, сами не готовы к мотивационной деятельности в силу ряда причин:

1). Наиболее «тревожная» причина - в отсутствии собственной веры в профсоюзные ценности и перспективу профсоюзного движения в целом;

2). Вторая причина - в отсутствии необходимых теоретических знаний и практических навыков мотивационной работы.

Сегодня совершенно очевидно, что мотивация профсоюзного членства у работников предприятия во многом зависит от того, кто возглавляет профсоюзный комитет. Можно много спорить ороли личности в коллективе, но абсолютно ясно одно, что отрицательные качества лидера отталкивают людей, порождают неверие в профсоюз и побуждают к выходу из него. Поэтому каждый профсоюзный лидер (председатель профкома, цехкома, профгрупорг) должен знать, что он на виду и его слова и поступки анализируются другими людьми, вызывая симпатии или антипатии. Росту авторитета профсоюзного лидера, а соответственно,

усилению мотивации профсоюзного членства в коллективе, способствуют:

- убежденность в необходимости своей работы (любые сомнения и неуверенность чутко улавливаются окружающими, и этот лидер уже не сможет повести за собой других.

- внимательность к обращениям людей (записывает, тщательно выясняет, обязательно отвечает);

- умение слушать (выслушивать);

- система в работе (планирование, регулярное проведение заседаний профкома, контроль за выполнением плана и постановлений и т.д.);

- умение контактировать с руководством (грамотно, уважительно, спокойно, без боязни);

- умение четко формулировать свои мысли, требования, умение выслушать;

- доброжелательность, отзывчивость, искренность;

- оперативность в работе, но без торопливости (не откладывая «на потом»);

- обязательность (самодисциплина);

- умение привлекать к работе актив и опираться на него (а не

подменять);

- хорошая память (на лица, на фамилии, имена, отчества, на собственные обещания);

- порядок в документах.

Невозможно отделить или выделить по значимости какое-то одно направление деятельности профсоюзного комитета и его лидера. Только от взаимодействия по всем направлениям, от постоянного совершенствования стиля и методов профсоюзной работы, деловитости профлидера зависит настроение людей, их отношение к профсоюзам, их желание быть членом профсоюза и участвовать в профсоюзной работе.

 

1.7. Информационная составляющая мотивационной деятельности

Без постоянной, своевременной, предельно объективной информированности коллектива трудно сохранить и уже имеющуюся численность, и привлечь новых членов профсоюза.

* информировать необходимо весь коллектив.

Надеяться на то, что люди прочитают все необходимое в газетах и книгах не приходится, поскольку в свободной продаже нет профсоюзных газет, очень мало тематических изданий, да и низкие доходы большинства работников предприятия не позволяют им тратить деньги на подобную литературу.

К сожалению, современные российские СМИ относятся к профсоюзам тенденциозно, искажают события, придают негативный смысл и тем самым снижают статус профсоюзных организаций и объединений в обществе.

• информирование должно быть системным.

В условиях, своего рода, «информационной войны» перед профсоюзными лидерами стоит множество задач, связанных с полноценным информационным обеспечением трудовых коллективов.

По сути, необходима единая система информирования с использованием не только традиционных форм, но и современных передовых технологий, например, Интернета.

Информирование должно обеспечить:

- Знание прав и преимуществ членов профсоюза (через пропаганду и изучение Устава профсоюза, Положения о первичной профсоюзной организации, Федеральных законов:

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

- Знание того, что делает профком и каковы результаты его деятельности (через ознакомление работников с планами работы профкома, постановлениями профкома, собраний и конференций, с отчетными докладами и информациями профкома, обращениями и т.д.).

- Знание о деятельности профсоюзных органов других уровней:

Областного комитета профсоюза,

Федерации профсоюзов области, ЦК отраслевых профсоюзов и ФНПР (через

ознакомление с материалами газет «Солидарность», «Труд и время»,

газет отраслевого профсоюза).

 

Формы информационной работы:

 

Лекции - беседы, дискуссии,    информационные

диспуты, прения, дебаты,         и тематические стенды

индивидуальные беседы,          (например, «Вступай

стенные газеты, радиогазета,    в профсоюз»), фотостенды,

выступления на аппаратных     методические уголки с

совещаниях, оперативках         профсоюзными материалами,

собраниях и конференциях       листовки, тематические брошюры и др.

УСТНЫЕ                                      ВИЗУАЛЬНЫЕ

 

К наиболее эффективным методам вовлечения новых членов относятся:

Письма и поздравления.

Некоторые профсоюзы широко используют направление поздравительных писем и открыток к праздничным датам, адресованных администрации, трудовым коллективам предприятий,

не состоящих в профсоюзах, таким образом давая понять, что профсоюз знает о них и открыт для переговоров. В минуты эмоционального подъема и праздничного настроения работник быстрее может принять решение о вступлении в профсоюз, с ним легче будет вести дальнейшие переговоры.

 

Листовки и объявления.

Расположенные около входа на предприятие, объявления профкома привлекают внимание не состоящих в профсоюзе работников и дают им определенную информацию о деятельности

комитета. Особенно привлекательными выглядят объявления о праздниках, экскурсиях и других мероприятиях только для членов профсоюза и их детей.

Хорошо себя зарекомендовало размещение комитетами профсоюза на предприятии листовок, объявлений, фотомонтажей по итогам профсоюзных акций и мероприятий, листовок о

деятельности членов профсоюза и об их успехах в учебе, музыке, спорте. Такая информация, как правило, формирует мнение о профсоюзе, как о сплоченной и сильной организации и вызывает желание у работника быть вместе с коллективом, ощутить на себе заботу профсоюза.

 

1.8. Психологические аспекты мотивации профсоюзного членства

Мотивация - это весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, своего рода мотивационный менеджмент. Прежде чем приступать к мотивации профсоюзного членства,

профактивисту необходимо ознакомиться с основными положениями теории мотивации.

Содержание мотивации: в ее основе лежат потребности, интересы и мотивы.

- Потребность - состояние нужды в определённых объектах или условиях, необходимых для жизни и развития организма, личности, соц. группы, общества в целом. Потребности присущи всем живым существам, однако, наибольшим количеством и разнообразием отличаются потребности человека.

- Интерес - особое отношение к потребности, связанное с осознанием ее значимости и поиском способов удовлетворения. Заметную роль в возникновении и развитии интереса могут играть внешние факторы, мнения и действия других людей.

- Мотив - («толкать» с латыни) - движущая сила поведения, интерес, приведший к целенаправленной деятельности. На мотив влияют Стимулы Установки личностные

(или внешние побудители) (взгляды, ценности, идеалы)

Эти факторы могут ускорить трансформацию интереса в мотив, или наоборот, замедлить или даже блокировать ее. Поскольку мотив формируется непосредственно в человеке, а профсоюз является внешней для индивидуума средой, то формировать мотивацию профсоюзного членства мы можем исключительно с помощью стимулов. Стимул- своего рода внешний раздражитель нашего поведения. В качестве стимула могут выступать отдельные предметы (висящая на кусте земляника - стимул наклониться), поступки других людей или животных

(убежавшая кошка - стимул выйти из дома), обещания (обещание дополнительного вознаграждения стимул ускорить работу), возможности (возможность получить высшее образование – стимул для поступления в вуз), угрозы (угроза увольнения – стимул соблюдать трудовую дисциплину) и многое другое. Стимул может побуждать не только к совершению действия, но и к отказу от него. Так, в ряде компаний на Западе и в России существуют специальные поощрения для сотрудников, отказавшихся от курения, не пользующихся отпусками по временной нетрудоспособности и т.п. Важно понимать, что один и тот же стимул способен вызвать неоднозначную реакцию у разных людей, и даже у одного и того же

человека, в зависимости от жизненной ситуации и настроения, в котором этот человек находится. Поэтому стимулирование – очень гибкий процесс, требующий постоянной обратной связи с его объектом. Стимулируя людей, очень важно соблюдать меру. Как

недостаток, так и избыток стимулов негативно сказываются на мотивации человека. Кроме того, необходимо удерживать в разумных рамках интенсивность внешнего воздействия. Например, нецелесообразно проявлять преувеличенно - избыточное внимание к потенциальному члену профсоюза. Не нужно каждый день спрашивать: «А когда ты вступишь в профсоюз?» Лучше однократно задать следующий вопрос «Тебе когда удобнее к нам присоединиться - в марте или сентябре?» Если человеческий мозг оказывается перед выбором, он пытается выдать наиболее выигрышный, с его точки зрения ответ. Тем самым обеспечивается автоматическое согласие респондента с предложенным ему действием. В нашем случае получается так: работник еще и не решил, окончательно вступит он в профсоюз или нет. Но уже вынужден выбирать, а когда ему, собственно, ему удобно это сделать.

 

Для чего нам нужно знать классификацию потребностей? Разумеется, не только с целью расширения собственных познаний. Мы вполне можем применять ее в практике профсоюзной работы. Зная ведущие потребности человека, намного легче строить с ним адресный диалог и убеждать в преимуществах профсоюзного членства не «в общих чертах», а исходя из интересов конкретного работника.

Разберем пять групп потребностей:

Группы потребностей	Форма проявления потребностей в социально-трудовой сфере	Средства удовлетворения потребностей в рамках профсоюзной работы
Физиологические потребности	Желание добротно питаться, одеваться и т.д. Стремление иметь нормальные условия труда и возможность полноценного отдыха	Решение через коллективный договор вопросов: заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, социальной поддержки работников и членов их семей. Предоставление материальной помощи остронуждающимся членам профсоюза
Безопасность	Желание иметь стабильное место работы, не испытывать постоянный страх «быть выброшенным за ворота», иметь гарантии пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания	Решение через коллективный договор вопросов занятости, условий найма и увольнения работников Юридическое и организационное обеспечение защиты индивидуальных и коллективных  трудовых прав членов профсоюза
Принадлежность и причастность	Стремление ощутить себя частью социальной группы.	Информационная работа в профсоюзах с целью пропаганды профсоюзных ценностей и идеологии Развитие и поддержание традиций профсоюзной организации
Признание и самоутверждение	Желание занимать достойное положение в коллективе	Проведение конкурсов и соревнований «Лучший по профессии» Участие профсоюзного комитета в определении круга лиц, поощряемых от имени предприятии Торжественное награждение лучших профсоюзных активистов Использование доски объявлений для обнародования благодарности профкома
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Вовлечение в профсоюзный актив, моральная и по возможности – материальная поддержка людей, которые могут реализовать свои знания и творческое начало в ходе выполнения порученной им работы

 

 

Это далеко не исчерпывающий перечень средств удовлетворения потребностей

работника в рамках профсоюзной организации.

 

• Направленность мотивации. Типы мотивации.

Начнём с мотивов. Они делятся на осознанные и неосознанные. С осознанными мотивами все понятно - «я знаю, зачем я это делаю». А вот неосознанные мотивы лежат в самых глубинных пластах нашей психики, не поддаются контролю разума, но имеют

мощное влияние на поведение человека - «сам не знаю, зачем я это делаю, но все равно делаю». Осознанные и неосознанные мотивы есть и у мотиватора, и у мотивируемого. Соответственно, существуют различные варианты осуществления мотивирующего воздействия. Мотиватор, работающий с энергией неосознанных мотивов другого человека, как правило, бывает самым результативным среди прочих. А если грамотно воздействовать на осознанные мотивы собеседника, то задача Мотиватора даже упрощается. Ведь всегда легко убеждать другого в том, что осознаётся этим другим как выгода.

 

Мотивация, в свою очередь, тоже делится на несколько типов:

внешнюю, внутреннюю, массовую, индивидуальную, положительную, отрицательную.

Если мы считаем мотивацию системой действий по активизации мотивов определенного человека, то добавим к этому следующее: мотивация подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Поэтому цель мотиватора

- овладеть методами активизации (актуализации) мотивов человека и использования их энергии. Проще говоря, цель мотиватора профсоюзного членства состоит в том, чтобы усилия

по вовлечению работника в профсоюз (внешняя мотивация) способствовали возникновению у того собственного осознанного желания быть в профсоюзе (внутренняя мотивация или

самомотивация). При этом мотиватор может использовать либо положительную мотивацию - «если ты станешь членом профсоюза, то ты получишь право на..., сможешь..., станешь... и т.д.», либо отрицательную - «если ты не станешь таковым, то теряешь право на..., не получишь..., лишишься... и т.д.». Но какую мотивацию применять результативнее? Психологи считают, что положительную, однако, оговариваются, что это утверждение справедливо для

экономически стабильных сообществ с невысоким уровнем социальной тревожности. Вряд ли российская действительность отвечает данным параметрам, поэтому целесообразнее работать по принципу «У вас не будет...,....,....,если…..». Вот, например, каким образом выглядит тематическая листовка «Что теряют сотрудники, лишаясь профсоюзного членства…»

Что теряют сотрудники, лишаясь профсоюзного членства?

Каждый член профсоюза должен это знать

1 Теряют право на:

Защиту своих профессиональных прав через организацию Профсоюза и конкретную защиту своих социально-трудовых интересов.

При задержках с выплатами заработной платы теряют помощь комитетов Профсоюза в оформлении документов в комиссию по трудовым спорам и в суд, добиваясь их положительного разрешения.

Профсоюзную защиту при нарушениях трудового законодательства (вопросы трудового договора), а значит, сокращения, увольнения, перевода на другую работу, режима рабочего времени и отдыха, правильности и своевременности оплаты труда, гарантий и

компенсаций, льгот и преимуществ, предусмотренных не только законодательством, но и коллективным договором, применения администрацией мер дисциплинарных взысканий и др.

Содействие Профсоюза в решении вопросов повышения квалификации, аттестации на квалификационную категорию, обучения новым профессиям, сохранения и создания новых рабочих мест.

Бесплатную юридическую помощь и консультации.

Защиту представителем Профсоюза в суде.

Оказание профсоюзной помощи в организации оздоровления детей, санаторно-курортного лечения и отдыха в здравницах, принадлежащих профсоюзам, на льготных условиях.

Помощь и поддержку организациями, профсоюза при решении вопросов улучшения жилищных условий, выделения кредитов и субсидий на эти цели.

Преимущественное пользование культурными и спортивными сооружениями профсоюзов.

Оказание профсоюзной материальной помощи, включая профсоюзную кассу взаимопомощи.

Оказание при необходимости помощи в оформлении документации в государственную службу медико-социальной экспертизы при несчастных случаях или профзаболеваниях.

Помощь в целом ряде других случаев.

1.  В то время как член Профсоюза имеет право:

Участвовать и обсуждать на профсоюзных собраниях, конференциях, съездах все вопросы работы организации Профсоюза, получать необходимую информацию о работе предприятия

(учреждения) и Профсоюза в целом.

Участвовать в деятельности Профсоюза, в том числе в выработке, обсуждении и принятии решений, осуществлении контроля за их выполнением.

Обучаться на профсоюзных курсах и семинарах.

Пользоваться профсоюзными Фондами в соответствии с положениями об этих Фондах, а также всеми видами льготного профсоюзного страхования, если организация Профсоюза

является членом страхового общества.

Избирать и быть избранным в профсоюзные органы.

Пользоваться другими правами, предусмотренными Федеральными законами, Уставом Профсоюза, другими директивными документами Профсоюза.

Известный психолог Ф. Херцберг видит признаки отрицательной мотивации там, где один человек с помощью давления или угрозы наказанием принуждает другого человека идти к той или иной цели.

А процесс преследования цели с позитивной мотивацией «похож на одурачивание осла, бегущего за морковкой, которую хозяин держит перед его носом. Это означает, что я показал человеку, как сумеет он удовлетворить свои потребности, стремясь к достижению моей

цели». В связи с этим возникает один этический момент. Мотиватору профсоюзного членства необходимо вовлечь работника в профсоюзную организацию. Это его и общественная, и личная цель. Так может быть, речь идёт уже о манипуляции другим человеком

(потенциальным членом профсоюза)? Чем же различаются мотивационные и манипулятивные воздействия?

В результате манипуляции оказываются удовлетворёнными лишь потребности манипулятора, в то время как потребности «жертвы» остаются проигнорированными. А критерий мотивации состоит в том, что потом оба партнера оказываются довольными, т.к. происходит удовлетворение потребностей их обоих. Когда мы приглашаем работника, пополнить собой ряды нашей профсоюзной организации, то должны быть, как минимум, уверены, что это для него на самом деле выгодно. И в этом смысле очень важно убеждать так, чтобы учитывать все психологические нюансы, возникающие в межличностном общении. Существует множество схем мотивации с различной степенью результативности. К примеру:

У фразы:	Результативность:
Вступай в профсоюз, потому что я точно знаю, что тебе будет лучше	Низкая, так как это утверждение -голословно (нет подкрепления реальными фактами) -категорично -доминантно
Вступай в профсоюз: и тебе хорош и мне не плохо	Средняя, так как подобный прагматизм не всеми воспринимается однозначно
Вступай в профсоюз: чем нас больше, тем сильнее наши позиции, тем легче нам защищать свои права. Твое мнение как члена профсоюза нам очень важно!	Высокая, так как Подчеркивается значимость человека Учитывается актуальность коллективизма

 

Мотивационное воздействие может осуществляться в отношении одного человека, и тогда мы говорим об индивидуальной мотивации, а может распространяться на группу людей – это групповые формы мотивации

Оба эти направления работы требуют от профактива постоянного внимания. И даже в тех профорганизациях, где членство носит стопроцентный характер, нельзя забывать о том, что так может быть не всегда.

Приступая к мотивации профсоюзного членства и в группе людей, и в отношении одного конкретного человека мотиватор должен знать следующее:

- Абсолютно каждому человеку в момент психологической защиты (а в нынешнее время практически постоянно) свойственно использовать так называемую проекцию. Механизм

проекции заключается в стремлении человека переложить ответственность на других за то, что исходит от себя, т.е. поместить во вне то, что принадлежит самому себе. Например,

работник предприятия говорит: «Профсоюзы - неэффективная, недееспособная, беззубая организация, которая только и делает, что берет от нас наши взносы». Задайте в таком случае ему вопрос: «Вы можете сказать о себе, что вы 1) успешный, 2) сильный, 3) организованный человек, который 4). Хочет только «давать» и ничего не брать себе»? Можете смело усомниться в его искренности, если он ответит: «Да». А что такое организация? Это сумма многих людей. Получается, каковы люди, такова и организация. Если они объединяются в профсоюз только, чтобы «потреблять» материальную помощь, перспективы у подобных объединений невелики.

- Нужно отдавать себе отчет в том, что «потребительство» - общечеловеческий феномен, что он присущ каждому. Поэтому среди существующих 5 типов мотивации профсоюзного

членства потребительский тип занимает одно из лидирующих мест. Однако, в последнее время появилась тенденция снижения доли потребительского мотива за счёт роста страховочного и солидаристского мотивов вступления в профсоюз или пребывания в нем.

 

Тип мотивации профсоюзного членства	Девиз
Потребительский (интерес – получить от профсоюза или посредством его конкретные материальные блага)	Дайте!
Страховочный (интерес – иметь защиту на случай увольнения, несправедливых действий руководства, возникновения тяжелых жизненных обстоятельств)	Защитите
Карьерный (интерес – возможность проявить в профсоюзной деятельности свои качества, показать себя как лидера и специалиста; в профсоюзах, построенных по профессиональному признаку – подтвердить свой статус как специалиста данной профессии)	Оцените
Солидаристский  (интерес – иметь возможность совместно добиваться своих целей в социально-трудовой сфере, быть частью коллектива в работе и в отдыхе)	Мы вместе
Творческий (интерес – в рамках профсоюзной работы заниматься интересным делом, добиваться общественно важных целей)	Я сумею

 

Что может мешать мотиватору в достижении его целей?

Поскольку в мотивационном акте задействованы 2 человека или больше (в случае, когда мотиватор работает в группе людей), то индивидуально-личностные особенности

каждого участника накладывают свой отпечаток на всё взаимодействие в целом.

Помехами в достижении мотивационной цели могут быть следующие особенности характера (и мотиватора, и мотивируемого):

- излишняя горячность;

- поспешность;

- врождённый дух противоречий (упрямство);

- отсутствие должной самокритичности;

- конфликтность.

Аргументация, которую использует Мотиватор, стремясь в чем-либо убедить мотивируемого, всегда представляет собой конфликт позиций, тезисов, а главное - личностей.

Возьмем самые распространенные  3 типа конфликтов, связанных с мотивацией аргументирования.

1)       Конфликт потребности личного мнения

Личное мнение есть выражение самостоятельности личности, поэтому изменение мнения под действием доводов и доказательств грозит личностной автономии. И тогда начинается чуть ли не борьба за существование. Симптомами такой мотивации являются высказывания типа: «Вы меня не убедили, и никогда не убедите», «Не тратьте зря ваших доводов, я их даже слушать не буду». В таком споре победить нельзя. Ведь мотив у оппонента один - победить.

Вспомните, сколько битв вы пытались выиграть у человека с ярко выраженной отрицательной установкой на что либо. Вы поступите мудро, если впредь откажетесь от словесных баталий с

подобными людьми.

2) Конфликт личной потребности и социальной нормы

Такой оппонент всегда стремится к опровержению общепринятого, например, «все - за красных, а я - за белых» (или наоборот). Корни этого психологического явления нужно искать в детстве, когда все чувства ребёнка как самостоятельной личности, обостряются и носят

протестный характер.

3) Конфликт социальных норм

По-другому этот конфликт можно описать так: «группа на группу», «стенка на стенку».

Ему всегда присуще утверждение противопоставления вида «мы - они», «свои - чужие».

Как правило, подобный конфликт тормозит переговорный процесс между работодателем и профсоюзами. А также способствует напряжённости между членами профсоюза и остальными работниками предприятия при рассмотрении вопроса об использовании

коллективного договора.

 

- Мотиватор обязан владеть приемами убеждения, ведь убеждение представляет собой воздействие на собеседника с целью изменить его отношение к чему-либо, когда он придерживается иного мнения. Важно, чтобы это изменение отношения изменило и

поступки человека. «Я теперь не просто признаю значимость профсоюзной организации на нашем производстве, но и сам вступил в нее, и других вовлечь стараюсь». Причем, мастерство убеждающего воздействия проявляется в том, чтобы работник не столько сделал то, что ему рекомендуют, сколько захотел это сделать.

Дам вам некоторые  рекомендациями по технике убеждения:

* Сформируйте положительное отношение к собеседнику. Можно выстроить безукоризненную логику своих аргументов, но забыть настроить партнёра по общению

на согласие с вами, и результат будет на его «лице» - он не примет неотразимые, как вам кажется, доводы и аргументы. Вот почему эффективность убеждения определяется не столько логикой и мощью аргументов, сколько положительным настроем по отношению к собеседнику.

• Подключите весь свой потенциал личного обаяния. Обаяние - это такое ваше состояние, когда вам говорят «да»; а вы ещё ничего не просили. В этом простом определении

заложено главное- умение так себя вести, чтобы собеседнику просто невозможно было сказать вам «нет».

• Желая убедить своего собеседника, готовьтесь к этому заранее. В случае выполнения этой рекомендации можно получить довольно ощутимые психологические преимущества:

- удается мысленно спрогнозировать диалог с партнером, смоделировать его, предвосхитить возможные возражения и заранее подготовить ответы;

- формируется чувство уверенности в себе и в том, что будет говориться;

- удаётся построить четкую логику рассуждений, выстроить убедительную систему аргументации;

- формируется впечатление о вас как о человеке, внутренне организованном, который умеет ценить свое и чужое время;

• Убеждая партнёра, стремитесь быть (а не казаться) максимально искренним и правдивым.

• Выстраивая систему аргументации, опирайтесь на известные, проверенные факты. Убеждают больше всего не рассуждения общего характера, а конкретика, то, что реально

существует и что при необходимости можно проверить.

. Будьте доброжелательны и оптимистичны. Это вызовет положительные эмоции и будет способствовать созданию положительной психологической установки, ведущей

взаимопониманию.

• Не забывайте о роли приёма «Эффект края» в повышении убедительности.

Суть этого приема состоит в том, чтобы нужную информацию, сильные аргументы приводить в начале и конце разговора. Экспериментально установлено, что именно тогда информация

воспринимается и запоминается лучше всего.

• Вовлекайте собеседника в обсуждение конкретных проблем. С помощью своевременно заданных вопросов («А что вы думаете об этом?», «Как бы вы это прокомментировали?» и т.п.) можно повысить убедительность своих доводов. Исследователями замечено - отвечающий в таком случае невольно начинает становиться на позицию спрашивающего.

Опытным путем установлено, что использование слов «я», «мне», «меня» вызывает отторжение, внутренний протест, использование же слов «вы», «вас», «вам», наоборот, сближает позиции партнёров, не позволяет им дистанцироваться друг от друга. При этом очень важно учитывать момент первого впечатления. Если профсоюз как общественная организация в самом первом предъявлении вызывает у молодого человека положительную реакцию, то при последующем более глубоком знакомстве с профсоюзной деятельностью (при условии отсутствия отрицательных впечатлений) установка на профчленство будет

позитивной. И наоборот: первоначальное, а затем многократное появление негативных ощущений по отношению к профсоюзной организации, вызовет, скорее всего, негативную установку на профчленство. Многие мотиваторы, работая с людьми, интуитивно

(а часто и совершенно осознанно) используют особенности человеческого восприятия. Так, наше восприятие во многом опирается на ощущения. Дж. Эдварс пишет: «Никаких идей, мыслей, умственных процессов не может возникнуть, пока разум не получит какого-то начального толчка от ощущения: как добиться необходимого нам восприятия определенной ситуации каким-либо человеком, исходя из испытываемых им ощущений?».

Если перед вами находится работник, сомневающийся в необходимости своего профсоюзного членства, попробуйте, вступая с ним в диалог, порассуждать следующим образом:

«Что такое ощущение беззащитности? Это - когда ты голый, зимой, на холодном ветру, потому что поверил во всеобщее глобальное потепление. Так человек, годами находившийся в профсоюзе, вдруг решает, что хочет избавиться от профчленства, как от устаревшей шубы (тулупа). А зря! Может быть, и не очень модно, но тепло! А климат (социально-экономические условия в стране) – вещь изменчивая. Другое дело, устаревшую вещь взять и

отреставрировать, придать ей актуальный вид. Тем более, что новую одежду (модную, красивую, теплую и дорогую) за наши деньги никто и не предложит» и т.д. Подобный прием называется у психологов работой с метафорой. Он довольно часто используется, когда речь идёт о механизме влияния. Воздействие на «объект» осуществляется исподволь, не впрямую, при этом оно в большей степени направлено на бессознательную сферу психики человека и поэтому очень результативно.

Если Вы мотивируете не одного человека, а целую группу людей, то можете использовать все те навыки убеждения, которые применяли в индивидуальной работе. Однако, следует помнить, что у аудитории существует своя собственная психология, особенности проявления которой вам, как оратору, знать просто необходимо.

1 Интеллектуальный уровень аудитории в целом всегда ниже интеллектуального уровня слушателей, ее составляющих.

2 Доказано, что успех любого выступления на 60-70% зависит от того, что публика видит, на 20-30% от того, как говорит оратор, и только на 10% от того, что он говорит.

Известно, что зрительный нерв человека в 50 раз толще, чем слуховой. Поэтому рекомендуется любое выступление сопровождать наглядным материалом (таблицы, схемы, плакаты, листовки и т.д.)

3 Выступая перед определённой аудиторией, будьте похожи на тех, перед кем выступаете. К словам человека, похожего на нас, мы не только больше прислушиваемся, но и больше доверяем.

4 Публике не нужно говорить (вещать), с публикой нужно разговаривать, спрашивать ее, отвечать на вопросы, реагировать на реплики из зала.

5 Не стремитесь выступать больше 20 мин., т.к. спад внимания людей предопределен физиологически, как бы интересно вы не говорили в течение последующих 5-10 минут.

6 От трибуны лучше отказаться, т.к. за трибуной вы не сможете двигаться, а значит статичны и менее интересны публике. А еще представьте себе, что до вас с этой трибуны долго нудели. В таком случае вам трудно будет сломать стереотип «плохого оратора». Самые сложные моменты в работе профлидера, работе общественно значимой, связаны с необходимостью нести личную ответственность за состояние дел в системе социальной защиты прав трудящихся на предприятии. Каковы бы ни были обстоятельства, в профактивисте работники видят единственного реального помощника в решении их сложных социально- экономических проблем. И это позитивная тенденция для мотивации профчленства.

В современной ситуации оправдывать реальные надежды людей труда жизненно важно. Важно об этом ещё и постоянно информировать общественность. Если членство в профсоюзе будет восприниматься любым работающим человеком как своеобразная страховка на случай нарушения работодателем его трудовых прав, то мотивация профсоюзного членства будет обеспечиваться сама по себе, и без широкомасштабных, но не всегда эффективных,

Современному профсоюзному лидеру, причастному к проблеме вовлечения трудящихся в профсоюз, необходимо:

1 Знать проблему изнутри. Разбираться во всех содержательных аспектах мотивации.

2 Знать механизмы (в том числе юридические и психологические), позволяющие грамотно действовать в проблемной

3 Признавать приоритет реальных дел по защите прав трудящихся.

 

 

Мотивация профсоюзного членства.

            Многие из нас, и вступающие в профсоюз, и уже являющиеся его членами, нередко задаются вопросом: «А что это такое? Зачем нужен профсоюз? Какие преимущества он мне даст?»

            Особенно этот вопрос возникает у людей, только услышавших о такой организации, или только желающих вступить в него.

В этой газете мы начинаем ряд публикаций о мотивации профсоюзного членства. Но мы не будем рассказывать о том, почему нужно состоять в профсоюзе. Мы, в помощь профсоюзному активисту, расскажем о понятии мотивации, видах мотивации. Используя эти понятия, возможно привлекать в ряды членов профсоюза все новых и новых людей.

 Мотивацию надо понимать как процесс выбора альтернатив поведения: вступать в профсоюз или воздержаться, стать членом этого профсоюза либо какого-либо другого, включиться в профсоюзную борьбу или остаться в стороне и т.д.

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию, это объяснение и обоснование ею своих намерений, планов, действий, поведения.

И именно через систему мотивации человек включается в многообразные формы социальной деятельности.

Мотивация личности (на членство, активность, работу, лидерство) зависит от:

1.      информированности о ее объекте, его статусе и функциях, целях и задачах, стратегии и тактике;

2.      оценки собственных возможностей участия в том или ином качестве – члена, активиста, работника, лидера;

3.      личных ожиданий в связи с предстоящим участием в деятельности организации;

4.      готовности воспринимать положительные и отрицательные результаты своего участия в деятельности организации.

Какие же наиболее значимые социальные группы – мы их назовем статусными – действуют в профсоюзах? Статусные группы располагают разным объемом власти, разными возможностями распоряжаться ресурсами, разным престижем. В профсоюзах можно выделить четыре большие статусные группы:

1.      рядовые члены профсоюза;

2.      члены выборных профсоюзных органов;

3.      специалисты аппаратов профсоюзных органов;

4.      руководители профсоюзных организаций.

Наибольшая по численности группа рядовых членов профсоюза. В то же время она наименее активна. Да, несомненно, рядовые члены профсоюза участвуют в выработке и принятии решений. Но нередко лишь формально: просто «штампуют» решения, принятые другими вышестоящими органами. Каков же набор мотивов, которыми руководствуются эти люди, чтобы вступить в профсоюз. Он недостаточно широк: это либо желание ощутить большую социальную безопасность и защищенность своих прав, либо надежда на получение каких-нибудь дополнительных социальных благ (путевка, материальная помощь), либо желание быть как все – все вступают и я тоже.

Другая статусная группа – члены выборных профсоюзных органов – тоже достаточно многочисленна. Они более активно участвуют в работе профсоюза. Профсоюзные активисты совмещают выполнение профсоюзных поручений со своей основной профессиональной деятельностью.

Мотивация этой группы более широка, она не замыкается лишь стремлением получить дополнительные экономические выгоды или гарантии защищенности. Многие профсоюзные активисты работают вполне бескорыстно, а выгоды своего положения находят в наличии возможностей оказать помощь другим людям, добиться правды, справедливости, порядка. Кроме того, это является способом удовлетворить потребность в групповой принадлежности, в общении, в разнообразии жизни.

Третья статусная группа – специалисты аппаратов профсоюзных органов. Это группа функционеров, работающая на штатной основе в различных профсоюзных органах.

Данная статусная группа формирует систему норм и правил работы, организует внешние и внутренние связи, участвует в разработке целей и задач конкретных профсоюзных органов и организаций, координирует работу профсоюзных органов.

Четвертая группа объединяет руководителей организаций профсоюзов различных уровней. Эта группа и определяет положение в обществе, так как она формирует стратегию, осуществляет выбор целей и способов их достижения.

Применительно к этим четырем статусным группам можно говорить о четырех типах мотивации:

1.      мотивации профсоюзного членства;

2.      мотивации профсоюзной активности;

3.      мотивации профсоюзной работы;

4.      мотивации профсоюзного лидерства.

Остановимся подробнее на каждом из них.

Мотивация профсоюзного членства

             Каждая общественная организация и движение стремятся повысить свой статус и расширить влияние благодаря максимальному вовлечению людей в число их участников. Профсоюзы не составляют исключения. Они также озабочены ростом своей численности, ибо это укрепляет их финансовое положение и расширяет финансовые возможности для решения уставных задач.

            К сожалению, в последнее время наблюдается существенное сокращение численности членов профсоюза. Научный центр профсоюзов провел анкетирование работников, вышедших из профсоюза. Более половины опрошенных заявили, что никто из профактива даже не пытался поговорить с ними, когда они принимали решение о выходе из профсоюза.

            В то же время у российский профсоюзов велика база для расширения своих рядов, в особенности, в частном секторе, в сфере услуг, в административном управлении, малом и среднем бизнесе. Если сидеть, сложа руки, то профсоюзы утратят статус самой массовой общественной организации, лишаться тех преимуществ, которые дает эта массовость – силу солидарности – и не смогут полноценно исполнять свои функции. Однако важно повышать активность членов профсоюза. А для этого люди должны отчетливо сознавать, для чего они вступили в профсоюз. Профсоюзы в одних случаях должны ориентироваться на своих членов, иметь в иду их интересы, в других случаях действовать в интересах своих работников. Действия коллективных договоров и соглашений должны распространяться на всех работников, независимо от их членства в профсоюзе. Но столь же очевидно, что члены профсоюза должны иметь определенные преимущества перед неорганизованными работниками.

            Профком может предложить работодателю заключить соглашение в виде приложения к коллективному договору, в котором гарантировать защиту специфических интересов членов профсоюза, что является серьезным мотивирующим фактором профсоюзного членства.

            Быть может, даже более важно показывать людям не то, что они дополнительно получают, вступая в профсоюз, а то, что они теряют, являясь неорганизованными работниками. Нельзя забывать, что организованное отстаивание своих интересов всегда более эффективно, чем индивидуальные действия отдельного работника. Речь идет не о пиве по льготной цене, а о вещах, куда более серьезных, связанных с социальными напряженностями и трудовыми конфликтами. То есть, первым и главным условием высокой мотивации членства является продуктивная работа профорганизаций и их органов по выполнению защитных функций.

Не менее важным в мотивации членства является создание благоприятного имиджа профсоюзов. Нуждается в коренном улучшении информационная работа профсоюзов. Необходимо выходить на более широкое информационное пространство: центральные и региональные СМИ, Интернет и т.д. Люди, особенно молодежь, плохо знают о состоянии дел в современных российских профсоюзах.

Словом, привлечение новых членов, заинтересованность в делах профсоюзов, в значительной степени зависит от активности самих профсоюзов, их каждодневной работы с людьми.

Мотивация профсоюзной активности

Активист – это человек, выполняющий обязанности и поручения на нештатной, добровольной основе, не получающий за это заработную плату. В результате прошедших за последние годы перемен в российских профсоюзах, количество активистов в организациях сократилось, как правило они представлены лишь членами профкомов.

Мотивация исполнения роли профсоюзного активиста более развернута, чем мотивация членства. Здесь мы имеем дело с уже более осознанным выбором. Что побуждает человека включиться в деятельность своей организации? Что он ожидает в результате исполнения данной роли?

Это, во-первых, мотивы, связанные с разделяемым человеком чувством долга, справедливости, помощи и т.д. Мотивы общения, желания расширить связи, мотивы власти, получение новых возможностей оказывать воздействие на людей. Мотивы, связанные с ожиданием каких-то дополнительных экономических и неэкономических преимуществ по сравнению с рядовыми членами профсоюза. Мотивы потребности удовлетворения потребностей в сочувствии, сопереживании, соучастия в жизни и судьбе другого человека.

Но для расширения актива необходимо решить ряд задач. В частности, преодолеть сопротивление новых работодателей, воссоздать практику обучения профактива, наладить систему поощрения активистов, обеспечить гарантии их занятости по истечении выборного срока.

Мотивация профсоюзной работы и профсоюзного лидерства

 Сейчас в профсоюзах наблюдается тенденция старения профсоюзных кадров. Актуальный вопрос: чем привлечь на профсоюзную работу лучшие кадры, особенно из молодежной среды.

Выделяются следующие виды мотивов, наиболее часто выделяемых в сфере профессиональной деятельности.

1.      Мотивы обеспечения – ориентация на заработную плату, доход, материальное благосостояние;

2.      Мотивы безопасности – ориентация на защищенность от потери работы, административного произвола, психологического давления и т.д.;

3.      Мотивы престижа – ориентация на занятие социально-привлекательного статуса;

4.      Мотивы власти – ориентация на потребность доминирования;

5.      Мотивы карьеры – ориентация на профессиональное и должностное продвижение;

6.      Мотивы общения – ориентация на расширение круга общения;

7.      Мотивы призвания, долга;

8.      Мотивы саморазвития.

 

Как повысить престиж профсоюзов, а значит сделать привлекательной профсоюзную работу. Главное состоит в том, чтобы общественность видела конкретные, осязаемые результаты. Но немалое значение имеет и широкое информирование людей как об успехах, например, удачно проведенной акции, так и о трудностях, возникающих в результате работы с администрацией, работодателем при решении конфликтных вопросов. Трудности не всегда отталкивают, а часто и привлекают людей.

Многие люди недооценивают побудительную силу мотивов власти. Но они явно не правы. Профсоюзы, как и крупные политически партии, де-факто, имеют большой объем власти, от их акций за рубежом «прогибаются» нередко правительства и парламенты, а профсоюзные лидеры, руководители обладают властными полномочиями, вполне сопоставимыми с полномочиями административных руководителей. Не у всех, естественно, эти мотивы доминируют, но присутствуют они у любого, успешно работающего профсоюзного работника.

Чего же не хватает сегодняшнему профработнику? Это, во-первых, дефицит знаний. Знания, широта кругозора и общая культура, практический опыт – вот что в основном определяет лицо и авторитет профсоюзного работника, а, следовательно, авторитет самих профсоюзов. 

Выводы:

Повышение мотивированности людей к профсоюзной активности и работе в профсоюзных органах и организациях предполагает решение задач общего характера.

1.        Четкое позиционирование профсоюзов в обществе, т.е. занятие ими определенной и понятной для людей позиции по отношению к государству, различным уровням власти, к бизнесу.

2.        Широкое информирование общества о делах профсоюзов.

3.        Преодоление синдрома неуверенности в своих делах и возможностях.

4.        Акцентирование внимания не на трудности профсоюзной работы, а на привлекательность ее стороны: получение новых знаний, приобретение уникального личного опыта, расширение круга связей и контактов.

Решение данных задач требует включение различных социальных механизмов.

1.      Больше уделять внимания работе с молодежью и женщинами;

2.      Сильным стимулом профсоюзной работы является оплата труда;

3.      Предоставление гарантий социальной защищенности;

4.      Введение подготовки специалистов по профсоюзной деятельности в государственный образовательный стандарт;

5.      Профсоюзная подготовка и повышение квалификации;

6.      Проблема комплектования профсоюзных кадров зависит и от имиджа профсоюзов;

7.      Шире использовать мотивы власти.

 

Включение в практику кадровой работы перечисленных выше социальных механизмов может заметно изменить отношение людей к профсоюзам, привлечь многих из них к активному сотрудничеству и к работе в профсоюзных органах и организациях.

 

Данные материалы, опубликованные в нашей газете, должны помочь профсоюзным активистам привлечь в наши ряды новых членов. Просим Вас, используйте в работе описанную мотивацию. Пишите нам о результатах своей деятельности, свои предложения, свои понятия мотивации профсоюзного членства, профсоюзной активности, результаты своей работы по привлечению новых членов профсоюза.

 

 

 

 

 

 

 

 

Начало новости

Начало новости

Начало новости